CLOSE
At a glance
Investors
Mission & values
Press & Media
Business model
Careers
Ukrsotsbank Worldwide
Ukrsotsbank Factsheet
Підтримка Друкувати Додати до улюбленного

10 причин для натхнення

02.10.2015

Про нематеріальну мотивацію колективу, про те, як це зробити і які плоди вона може принести компанії розповів Стефано Мантовані, начальник Департаменту персоналу UniCredit Bank Україна.

Якщо відкинути вбік ту категорію мотивації, яку можна "помацати", – зарплата, бонуси, подарунки, то ви здивуєтеся, помітивши, що більша частина факторів, які по-справжньому "додають драйву" на роботі, – невловимі. Це щось схоже на щастя – коли воно є, ти його просто відчуваєш. Але, як і у відношенні щастя, натхненням для кожного служать зовсім різні речі. Щоб проаналізувати, що саме надихає наших співробітників, ми провели невелике дослідження, участь в якому взяли близько 150 наших колег.

Ми виділили 10 основних причин для натхнення. Майже всі належать до нематеріальних мотиваторів, яким часто не надають значення, хоча віддача і ефект від них, без сумніву, більш тривалі й суттєві.

Відкритий і легкий у спілкуванні топ-менеджмент

Цей пункт розміщений на першому місці невипадково, хоча, якщо базуватися тільки на результатах опитування співробітників, нам варто було б розмістити його трохи нижче. Чому топ-менеджмент? Саме вище керівництво має дуже потужний і масштабний вплив на всю компанію. Таким же чином, як від вищого керівництва до рядового співробітника делегуються всі важливі рішення і завдання, відбувається і каскадування культури взаємодії, стилю менеджменту, корпоративних стандартів. Якщо керівник закритий і звик вести агресивне управління бізнесом, поступово цей стиль спускається менеджерам середнього рівня і охоплює всю компанію. Такий стиль управління для досягнення результатів залучає тільки першу частину методу "батога і пряника", не залишаючи місця для натхнення. За Клаусом Кобйолом, 99% всіх співробітників хочуть виконувати роботу добре. Як вони її виконують, залежить від того, на кого вони працюють. Тут складно сперечатися. Краще просто проаналізувати, чи прагне топ-менеджмент надихнути свою команду, чи приділяє увагу цьому питанню, і зробити потрібні кроки. За рахунок свого статусу і ваги в компанії топ-менеджери служать зразком для наслідування. Варто лише трохи скоректувати вектор поведінки, щоб досягти значного ефекту.

Безумовно, співробітників надихає відкритість керівництва і готовність сприймати ідеї, людяність, увага, дружелюбність і легкість у спілкуванні, однаково шанобливе ставлення до кожного. Приміром, ми практикуємо принцип "відкритих дверей" – у прямому і переносному сенсі.

Ми прагнемо налагодити діалог співробітників з вищим керівництвом, організовуємо "каву з топ-менеджером", відвідування керівниками відділень, тренінги для співробітників за участю топів і т.д. А на 8 березня чоловіки топ-менеджери обов'язково відвідують всі 4 головних офіси і особисто вітають кожну жінку, а їх близько 1200! Ці активності мінімальні за витратами ресурсів, але дають високий рівень натхнення для команди.

Команда

Люди – безмежне джерело натхнення. Наше дослідження показало, що для багатьох ключову роль у рівні задоволеності на роботі відіграє оточення. Підтримка з боку колег, спільне подолання труднощів, колективні цілі, прагнення і досягнення дають потужний заряд позитиву. Цьому сприяє внутрішня корпоративна культура, яка створює атмосферу і багато в чому визначає поведінку людей. Коли в команді з'являється новенький, поступово він проникається існуючою корпоративною культурою, переймаючи манеру спілкування і взаємодії. З іншого боку, кожен новий співробітник привносить у цю культуру щось своє, таким чином змінюючи її. Тому тут важливу роль відіграють співробітники з підбору персоналу, які крім бажаних компетенцій повинні розглядати кожного кандидата з точки зору відповідності корпоративним цінностям.

Перспектива

Прагнення до чогось більшого лежить в основі багатьох досягнень. Це дуже потужний мотиватор, і добре, коли компанія підтримує бажання співробітників розвиватися та будувати кар'єру, допомагає вдосконалювати знання та навички. Саме така підтримка надихає. Надихають і приклади колег, які з рядових співробітників виросли до керівних посад. У цьому відношенні завдання HR-ів – запропонувати співробітникові персональний план розвитку (developmenеt plan), корегуючи його на кожному етапі. Дуже добре окреслює перспективи і регулярний зворотний зв'язок з боку керівників, яка дає співробітнику бачення подальших кроків, відчуття турботи і уваги до себе.

Чудова альтернатива вертикального росту, який не завжди доступний співробітнику, – крос-функціональні переміщення. Ми активно використовуємо цей метод у нашій компанії. Співробітникові це забезпечує більш широкі перспективи росту, в тому числі і на міжнародному рівні, а компанії такий підхід дозволяє захищати персонал від скорочення і закривати більшість позицій за рахунок внутрішнього резерву.

Лідери, але не боси

Є багато інструкцій про те, як з боса перейти в категорію лідера, і, на жаль, не так багато босів, бажаючих скористатися цими знаннями. Надихати, напевно, складніше, ніж командувати, але й результату від цього більше. У рамках проекту з крос-функціональності ми запропонували кільком керівникам посади в інших бізнес-лініях, де вони змогли проявити свої лідерські якості. Саме у цих підрозділах ми побачили істотне зростання лояльності до банку за результатами щорічного дослідження задоволеності співробітників. Лідер дійсно може стати драйвером для своєї команди.

Чим може надихнути лідер? Більше слухати і чути підлеглих, вирішувати складні завдання спільно, стояти горою за своїх, проявляти емпатію, вселяти впевненість, мотивувати і допомагати розвиватися, довіряти, бачити в людях людей, а не штатні одиниці, ставитися до всіх з повагою і самому заслужити її.

Складні завдання і можливість втілювати власні ідеї

Згідно з нашим дослідженням, для багатьох натхненням служать складні або "свіжі" завдання, виконання яких вимагає значних зусиль, нових знань, пошуку, аналізу, командної роботи. Тут заохочує як сам процес, так і кінцевий результат. Відчуття свого внеску в загальну справу і розуміння значущості виконаної роботи – дійсно сильний стимул. Усвідомлення цього аспекту може принести компанії хороші дивіденди. Головне – чітко визначити, для кого виклик є драйвером, "вручити" завдання і пожинати плоди.

Одночасно хорошим попитом користується можливість впроваджувати власні ідеї. У кожній компанії знайдеться багато талантів, людей із нестандартним баченням, креативними задатками і прагненням до змін. Їх натхнення – в можливості творити. Завдання компанії – лише активно слухати пропозиції співробітників, організувати процес "просіювання" ідей, дати деяку свободу дій і на потрібному етапі контролювати результати.

Толерантність до помилок

У першопрохідців-творців, які надихаються, працюючи над новими проектами, як і у всіх інших співробітників, часом неминучі помилки. Тому важливо перевести можливість допустити помилку з категорії "смертного гріха" у сферу звичайного в бізнес-процесі явища. Ефективність корпоративної культури полягає в тому, щоб дозволити співробітникам вчитися на помилках, а не карати за них. Сміливість завойовує міста. І якщо співробітник буде відчувати підтримку і сприяння у реалізації свого завдання з боку боса або ментора, а не заздалегідь передбачати негатив від невдалої спроби, він напевно зважиться на більше, захоче ризикнути, спробувати пройти по новому шляху. Це окриляє, розв'язує руки і обіцяє дати найкращий із можливих результатів.

Визнання і винагорода

Важливо пам'ятати про необхідність визнання або винагороди, недолік яких веде до демотивації співробітників. Одного ентузіазму у вирішенні об'ємних або складних завдань надовго не вистачить. Тому для підтримки атмосфери, яка б надихала, варто знаходити час і ресурси для визнання і заохочення співробітників. Знову ж таки, мова йде не тільки і не стільки про фінансову винагороду, а якраз про нематеріальні бонуси – позитивний зворотній зв'язок, публічну похвалу, включення в пул талантів компанії, запрошення на корисний тренінг. Варіантів багато, головне – не пропустити шанс подякувати співробітнику.

Можливість допомагати іншим

Почуття потрібності і значущості живить багатьох. Один з хороших способів надихнути себе – допомогти іншим. Такий підхід завжди вимагає взаємодії, комунікації, енергії, залучення та віддачі. Але віддаючи, співробітник обов'язково отримує щось натомість. Тут я говорю не тільки про участь у волонтерських ініціативах, благодійних проектах і персональну допомогу, які, безумовно, служать хорошим майданчиком для реалізації потенціалу тих, хто прагне допомагати іншим. Тут йдеться і про менторство, коли співробітники виявляють бажання сприяти розвитку молодих професіоналів. Сюди входить і участь у крос-функціональних проектах, де співробітник може допомагати в реалізації завдання іншого підрозділу на волонтерських засадах. До речі, бажання допомагати іншим, як правило, служить не тільки для натхнення, а й для кар'єрного зростання. Люди, яких надихає шанс принести користь або допомогти, вирізняються своєю активністю, енергійністю, що не може залишитися непоміченим і невідміченим.

Впевненість у майбутньому

Репутація компанії, привабливість бренду, міцність і стійкість, сильні позиції на ринку, конкурентоспроможність. Всі ці фактори для співробітника трансформуються в "я - частина потужної компанії, а, значить, я сильний, я можу". Майбутнє і благополуччя кожного багато в чому залежить від стійкості роботодавця. Особливо зараз, в період турбулентності, співробітникам вкрай важлива здатність компанії тримати удар. Підтвердження цього ми побачили в дослідженні задоволеності співробітників у нашій компанії за 2014 рік. На тлі краху стількох банків і загальної ситуації в країні вони побачили в нашому банку стійкість і надійність. У цифрах рівень прихильності компанії у 2014 році виріс на 7 пунктів до 82%.

Чесна гра

Довіра – базова категорія для побудови здорового клімату в компанії. Чесність, прозорість, ділова етика і дотримання стандартів – основа ведення бізнесу. Компанія повинна культивувати ці якості за рахунок власного прикладу, ведучи чесну гру як відносно клієнтів, так і команди. Це важливий фактор бренду роботодавця. Незалежно від ситуації у працівника має бути знання того, що компанія діє відповідно до заявлених умов, виконує всі зобов'язання, серйозно ставиться до соціального захисту, поважає гендерну рівність та етнокультурні відмінності, забезпечує кожному рівні можливості. Якщо цього немає, чи варто розраховувати на інші способи натхнення? Будь-які ознаки несправедливості, обману, подвійних стандартів вбивають людські прагнення або спонукають діяти аналогічним чином.

Джерело

Телефон: 0 800 3000 90
Назад





Інтернет-банкінг
Фізичним особам
Юридичним особам
Відділення та банкомати
Контакти
0 800 3000 90 0 800 3000 90
0 800 3000 90 0 800 3000 90
332 0 800 3000 90
Підтримка

Дзвінки зі стаціонарних та мобільних телефонів у мережах України безкоштовні.

Послуга Сallback для дзвінків з мобільного.

Номер для дзвінків з мобільного в межах України для абонентів Vodafone, Київстар та lifecell.

Тарифікація згідно з тарифним планом абонента.

Послуга Сallback для дзвінків з мобільного.

Для міжнародних дзвінків та дзвінків у межах України.

Послуга Сallback для дзвінків з мобільного.

Курси застосовуються на дату фактичного списання коштів з рахунку та є наближеними до курсу банку при блокуванні необхідної суми на момент здійснення операції.
Спочатку вказана валюта карткового рахунку, далі - валюта розрахунку з платіжною системою.
Оцінка якості обслуговування

Зворотній зв'язок

Виникли запитання, пропозиції, зауваження?

Ми цінуємо співпрацю з Вами. Для того щоб поділитись своїми пропозиціями, зауваженнями, поставити запитання, будь ласка, заповніть форму зворотнього зв’язку, подану нижче або зателефонуйте до Контакт-центру ПАТ "Укрсоцбанк" за номером 0 800 5000 20 (дзвінки зі стаціонарних телефонів в межах України безкоштовні).









Я хочу отримувати інформацію про нові послуги Банку, акції та розіграші.

Поля є обов'язковими до заповнення